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Garantir le paiement du minimum conventionnel

Pour savoir si la rémunération d’un salarié respecte le salaire minimum conventionnel, l’employeur doit exclure certains éléments du calcul de la rémunération à comparer avec ce minimum conventionnel.

L’employeur doit rémunérer ses salariés à hauteur du salaire minimum prévu par votre convention collective, en fonction de la classification de l’emploi de chaque salarié et de son coefficient hiérarchique dans cette classification.

Pour vérifier si la rémunération payée à un salarié respecte le salaire minimum conventionnel, la convention collective fixe, en principe, les éléments du salaire à prendre en compte. Si ce n’est pas le cas, l’employeur doit tenir compte des sommes fixes et constantes versées en contrepartie de l’exécution du travail, à condition qu’elles ne soient pas exclues par la convention collective ou un usage dans l’entreprise.

Les éléments pris en compte dans la rémunération à comparer.
Les primes sont prises en compte pour le calcul du minimum conventionnel selon leurs conditions d’attribution et leur mode de calcul. Par exemple, une prime trimestrielle ou semestrielle sur objectif est, pour les mois où elle est versée, un élément du salaire permanent et obligatoire qui entre dans le calcul du minimum conventionnel (Cass. soc. 24 octobre 2018, n° 17-16192). De même que des avantages indirects ou en nature attribués par l’employeur ayant un caractère de salaire, par exemple, la prise en charge par l’employeur de la part salariale des cotisations sociales ou la fourniture d’un logement.

En revanche, sont exclues de ce calcul les sommes ayant une finalité propre et ne rémunérant pas le travail du salarié, comme une prime d’assiduité ou d’ancienneté liée uniquement à la présence ou l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, et non à sa prestation de travail (Cass. soc. 4 février 2015, n° 13-20879).

Temps de pause payé.
La Cour de cassation a récemment déclaré concernant des salariés dont les temps de pause sont payés par une prime conventionnelle dite « de brisure », que cette prime ne peut être prise en compte pour vérifier si le minimum conventionnel est respecté car les salariés n’étant pas à la disposition de l’employeur pendant les « brisures », ces primes ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas la contrepartie du travail (Cass. soc. 5 juin 2019, n° 18-14298).

Part patronale au financement des titres-restaurant.
Et encore plus récemment, la Cour de cassation déclaré que
les sommes consacrées par l’employeur pour l’acquisition par le salarié de titres-restaurant n’étant pas versées en contrepartie du travail, elles n’entrent pas dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel (Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 17-18210).

Donc,
pour s’assurer que les salariés sont rémunérés à hauteur du salaire minimum conventionnel, les primes rémunérant leurs temps de pauses qui ne sont pas du temps de travail effectif et la part patronale finançant l’acquisition des titres-restaurant ne doivent pas être prises en compte dans la rémunération versée au salarié à comparer avec le minimum conventionnel.

Sources :
Cass. soc. 5 juin 2019, n° 18-14298 et Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 17-18210

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